七大关键环节帮你了解敏捷人才管理

我们知道模糊决策、应对复杂、迭代进化、速度制胜是当代组织发展的必然需求,也是敏捷的内涵所在。


对此有人持有疑问:对于一些动辄几万、十几万规模的企业而言,船大难掉头,敏捷又谈何容易?敏捷的人才管理模式,应该如何建立呢?


回答这个问题之前,要先解释一个定义:什么是敏捷?


《2016年人才管理典范企业评选》上,阳光城分享的案例中,他们做了这样一件事:遇到需要合作的项目时,成立专项任务小团队,称为微团队,从内部调派人手,攻坚一个项目。把问题解决后,微团队成员再退回到自己所属的体系中去,省去了很多麻烦。他们采取微团队的方式,保持了组织内部的敏捷性,一旦有问题产生,他们能快速地反应。


很多人认为敏捷就是快。其实敏捷不仅是速度快,还应该是灵活应对,就像弯道赛车,只有快且灵活反应,才能应对确定和不确定的弯道,实现弯道超车。


对于企业来说,敏捷人才管理一定是全流程的,只有每个环节都做到了敏捷,才能实现敏捷的人才管理。此次的敏捷人才管理期刊,就从七大关键环节(敏捷人才管理、敏捷建模、敏捷招聘、敏捷绩效、敏捷继任、赋能管理、大数据驱动)分别讨论了敏捷的内涵和方法论,不仅让你能够纵观全局,同时也能有效落地。


那么不同环节中,敏捷(速度快,灵活应对)究竟是如何体现的?下面就从大家接触多的招聘环节举例说明。


敏捷招聘,“出海打鱼”NO,“鱼塘捞鱼”YES!


接到紧急的招聘需求时,你是义无反顾地驾驶小船冲向招聘的大海去寻找“鱼群”,还是从容查看自家的“鱼塘”是否已经有了合适的目标?


虽然从短期来看,直接捕鱼比建一个鱼塘速度来得快,但如果每次需要鱼儿了,都需要出去捕鱼的话,效率是很低的,况且还不能确定捕到的鱼是否就是你要的那一条。


而自建“鱼塘”运营到了一定程度,你就能成批量的获取自己想要的鱼了。不管是从速度、效率还是度来看,都是远远优于“大海捞鱼”的。这里提到的“鱼塘”便是企业构建的自有人才库,当一个新的招聘需求产生后,企业可以在一个较短的招聘周期内实现招聘(储备在人才库中的候选人是比较符合企业人才标准的,只是因为种种原因当时没有顺利入职)。


那么,建立“鱼塘”之初究竟要如何储备那些你将来可能会需要的“鱼儿”?这个答案,你可以点击下方按钮,在《敏捷人才管理期刊》中找到。


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